“對不起,本科生的簡歷我們只能扔到垃圾桶”

來源:SOHU  [  作者:劉時秒   ]  責編:王強  |  侵權/違法舉報

原標題:“對不起,本科生的簡歷我們只能扔到垃圾桶”

翻開一本古早的《新華字典》,能讀到這樣一句話:

“張華考上了北京大學;李萍進了中等技術學校;我在百貨公司當售貨員:我們都有光明的前途。”

這句話的作者姓甚名誰已不可考,但他絕沒一語成讖。

如今,面對熱門專業畢業生每年收入三四十萬元的工作,中專學生只能感嘆,興奮是他們的,我一無所有。這就是殘酷的現實。高大明亮的辦公樓里,普通學校畢業的學生屈指可數。

在頂尖學校里,難道沒有學生配得上那些出色的工作嗎?答案當然是否定的,但在一年的畢業季,求職中的學術歧視已經成為絕大多數學生心中的一塊巨石。他們熱衷于參加秋春招聘,但未能如愿。他們甚至不得不承受無端的壓力——面試官的奚落,簡歷被扔進垃圾桶……

在中國,大學生要找到一份沒有學術歧視的工作有多困難?企業為什么要歧視學歷,漏掉黑馬?在這樣的逆境中,那些沒有受過良好教育的人又該如何應對呢?企業希望招聘高學歷的人才,但這種對學歷的偏愛已經演變成一個不必要的門檻。

一份工作只需要高中文憑,但37%的招聘會需要大學學位;當一份工作只需要四年的大學教育時,27%的招聘會需要碩士學位。

根據法律規定,只有用人單位將國籍、種族、性別等先天因素作為錄用的限制條件時,才能考慮就業歧視。但求職過程中無形的學校蔑視鏈絕對是一個公開的秘密——它與本科生大不相同。學術歧視的鏈條惡化了大學生的就業環境。如果一個行業存在學術歧視,求職者就會擠進非歧視性行業。

因此,存在歧視的行業勞動力供給減少,工資上漲。但在不歧視學歷的行業,情況恰恰相反。受過良好教育的人的高工資是以那些出身貧寒的人為代價的。2012年,學校沒有“雙一流”的稱號,還以985、211論高低。這兩類高校吸引了90%的國內前百強上市公司前來招聘。但我們應該知道,中國有近3000所高等學校,所謂的好大學還不到一半。換句話說,其他學校的學生被選中的機會很小。

當一個從事HR的人參加了安徽臺的節目《學霸是如何練成的》時,他公開表示,他在招聘會上收到了很多簡歷,但只有一批可以被拿走。能被帶走的幸運兒來自985大學。即使是211名大學生,他們的簡歷也未必引人注目。

非重點大學生的簡歷更差,招聘會結束后,他們只會躺在會場的桌子上。

事實上,非重點大學生在招生中的偏見是相當赤裸裸的。去年,蘇寧在廣東工業大學中招募了管培生,聲稱要訓練“公司未來的領導者”。如此強勢的職位,似乎在職場上風光無限。廣東工業大學的學生們渴望嘗試。當他們帶著簡歷到達會場時,被告知“你們不是中山大學那樣的985,進來后和管培生的定位是不一樣的,別人是奔著管理層去的,你們不行”。

這種公然的學術歧視并不是一個例子。

2012年,研究人員選取國資委下屬113家企業,發現85家企業存在學歷歧視,占四分之三。即使是教書育人的學校也不能避免庸俗。

盡管早在2013年,教育部就頒布了規定,禁止大學對畢業生招聘活動實施985和211限制。然而,學術界對就業的歧視并沒有根除,反而變得越來越厚顏無恥。2015年,深圳一家國家級高新技術企業沒有看崗位,而是看出身,直接給不同學校的學生貼上標簽,設定起薪:普通院學校月薪為5000,重點大學211、985和北大清華上漲1000元。難怪,在簡歷石沉大海、“出身不佳”學生和同齡人抱怨之后,企業總是以負面形象出現。

為什么企業會冒著被戳到脊梁骨、選擇歧視、錯失很多潛在人才的風險?

企業之所以開展“學歷歧視”有其自身的現實考慮。這種考慮在經濟上被稱為“統計性歧視”。由于信息的不完全性和獲取信息的成本較高,企業在勞動力市場就業時,往往將求職者的群體特征推斷為個體特征,這使得這類求職者遭受統計上的歧視。

查資料和聯系溝通的人力成本,宣傳對接的材料成本,都是招聘的大頭。中國雖然沒有直接的數據,但可以想見,這成本是不可忽視的。到了畢業季,公司可能會收到數萬份簡歷。

如果這么多的簡歷被一個接一個地閱讀,并且每個求職者都得到了適當的聯系,那么公司很可能會因為招人而破產。為了挽救成本,招聘人員不得不再次人為縮減簡歷庫。

所謂對學歷的歧視產生了——通過限制學校出身,減少了要篩選的簡歷數量,而不是無限地與有限的成本份簡歷抗爭。對于企業來說,招人不是選夫君,它必須是完美的。在合法性的前提下,求職者只要能滿足工作需要就可以考慮。

然而,當大學生畢業后,他們的工作能力不會有什么不同。就像隨機抽樣一樣。幾乎和選擇任何一個部分都一樣。更重要的是,人力資源經理更有資格。因此,企業不必逐條閱讀簡歷,滿足節約招聘的考慮成本。而有了一定程度意味著接受了相應的人力資本投資,勞動生產率將相應提高。從這個意義上講,企業將學歷視為能力是合理的。

211高校的學生收入比普通高校高出近30%。中國一般認為,在好大學學習也意味著它曾經是高考的贏家。

因此,具有一定好大學地位的人具有較強的學習能力和成長潛力,更有可能被培訓成公司所需要。

但名校之外的成績卻不盡如人意。例如,杭州師范大學。雖然馬云英語很好,但大學英語六級考試的平均分只有333分。標準化考試成績的差異反映了不同學校學生整體學習能力和學習意愿的差異。這進一步鞏固了招聘人員對良好教育背景的偏好。雖然每所學校的就業質量報告都是為了補貼,但知名度越高的學校在對用人單位進行調查時得到的評價就越有利。

北京大學畢業生的雇主滿意度超過99%。華中科技大學雖然是985,但其聲譽略低于北大,用人單位滿意度為93%。國外也是如此。例如,在最近一宗涉及Facebook的訴訟中,Facebook超過一半的員工來自美國前十名的學校。其他大公司也不那么極端,但優秀的學生是員工的主要組成部分。

降低篩選人才的成本

雙班制高等教育項目只是為企業提供了一個參考標準。因此,企業會采取提前篩選,減少對人才的篩選成本。這樣做肯定會漏掉許多優秀人才,企業必然會為學術歧視付出代價。但越來越多的大學生沖淡了企業潛在的損失,讓招聘人員在批評學歷時更加無所畏懼。1999年,高等教育毛入學率僅為10%。但在高校擴招后,生源卻猛增。

到2016年,接受高等教育的人數達到3699萬人,高等教育規模達到42.7%。預計到2019年,這一數字將達到一半。崗位數量的增加遠遠落后于畢業生的求職人數。這就沖淡了學歷歧視的缺失,讓他們在丟簡歷時更加直截了當。

那學歷不佳的求職者該怎么辦呢?

在這種情況下,企業發現每一份簡歷都經過仔細閱讀是不現實的。

學歷不高的求職者該怎么辦?如果他們在學歷上受到歧視,或者氣餒,他們就無法改變現狀。唯一有用的是繼續努力。

大學學歷不高,代表著高考的失敗。這意味著你必須比別人更努力地工作來彌補你的不足。

當別人吃喝玩樂時,你得花一年時間坐在桌子旁,努力準備考試。既然不可能在短時間內改變這么多人的看法,不如通過研究生入學考試,把研究生教育變成名校教育,從而克服求職中學歷的局限性。雖然碩士生的就業壓力大于本科生,但他們的職業起點好于本科生。

例如,我覺得我不能爬上我夢想中的翻譯位置,但我不需要氣餒。你也可以參加翻譯資格考試,如果你不能參加,你也可以在托福考試中獲得高分,以證明你的英語能力。認真備考,我仍然可以用這次權威的英語考試證明自己。

各個領域的權威證書和考試總是很多的,只要我們努力工作,或許可以達到令人滿意的結果。

看看大企業的財務經理和財務總監,我們得考一個(certified public accountant,注冊會計師)會計師。如果你想加入法律職業,你應該鍛煉自己,獲得法律職業資格證書。一旦你拿到證書,在篩選你簡歷的人看來,你是在用你的專業技能和他交談。即使你想要的行業沒有相關證書,也不會妨礙你以其他方式向企業展示自己的能力。

平日里努力工作,在自己熱愛的領域里耕耘,留下足跡。準備你自己的作品集和行業成就。典型的例子是程序員在找工作,當你提交簡歷時,附上鏈接到你的github,向技術面試官展示你的代碼級別,并用你的實力直接發言。

有了這么多的準備,不要忘記你的簡歷。HR看簡歷的時間可能不到10秒,所以多花點心思在你的簡歷上,體現你的證書和作品。

盡管學術歧視的巨石橫亙在諸多學子求職的道路上,但它并不是不可逾越的高山,而是可以通過努力尋找其他途徑繞過的。

別忘了,你還有一腔血。當羅永浩申請新東方的工作時,雖然學位不符合本科的要求,但他還是以一本萬字的巨著打開了老板的心扉。.

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